Photo by Pixebay
1.- Introducción.
Son muchas las dudas que se han planteado por parte de trabajadores y empresarios respecto de lasituación creada a causa de la pandemia del coronavirus.
El pasado 4 de marzo de 2020 el Ministerio de Trabajo publicó una Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus, informando de aquellas cuestiones más relevantes sobre los efectos del citado virus con relación a la prevención de riesgos laborales.
Sin embargo, ha sido con la declaración del estado de alarma del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que se han producido cambio trascendentales provocando el cierre de empresas o la disminución total o parcial de la producción.
Con la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, (BOE de 18 de marzo) se han establecido las medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del coronavirus, al regular, entre otras medidas, las distintas alternativas que pueden adoptarse respecto de los contratos de trabajo ante esta nueva situación.
En este post analizamos las especialidades que el Real Decreto-ley implementa al expediente regulación temporal de empleo (ERTE) para la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada.
El Real Decreto-ley dedica el Capítulo II a las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
2.- Suspensión del contrato de trabajo y reducción temporal de la jornada.
El art. 45 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece distintas causas de suspensión del contrato de trabajo.
Cuando el contrato de trabajo queda suspendido, se interrumpe la prestación laboral, pero se sigue manteniendo la relación laboral, por lo que no queda extinguido el contrato, ni, por tanto, procede establecer indemnización alguna. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.Ni se realiza el trabajo ni se paga el salario.
El art. 45 ET contempla distintas causas de suspensión del contrato, si bien para el caso que nos ocupa, interesa destacar:
1.-las debidas a causa de fuerza mayor temporal (art. 45.1. i) ET)
2.-las debidas a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 45.1.j) ET).
El art. 47.2 ET regula las causas señaladas en el anterior apartado b) para el supuesto de reducción temporal de la jornada.
Los supuestos contemplados anteriormente son desarrollados en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
No obstante, es el reciente Real Decreto-ley 8/2020, para el caso concreto del coronavirus, el que contiene una serie de especialidades al procedimiento que son expuestas a continuación.
3.- Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.
El Real Decreto-ley en su art. 22 fija medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor.
Tendrán la consideración de fuerza mayor: aquellas pérdidas de actividad que sean consecuencia directa del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:
* suspensión o cancelación de actividades
* cierre temporal de locales de afluencia pública
* restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías
* falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
* situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados
A continuación, respecto del procedimiento a seguir, el Decreto-ley alude al art.47 ET, que a su vez se remite al art. 51.7 ET, que en síntesis establece que la existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, debiendo adjuntar la empresa los medios de prueba necesarios para acreditarlo, debiéndose comunicar a los representantes de los trabajadores (trámite que también se regula en los artículos 31 y siguientes del Real Decreto 1483/2012 para la causa de fuerza mayor genérica).
Las especialidades que incluye el art. 22.2 del Real Decreto-ley son las siguientes:
a) El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladará el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
b) La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
c) La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
d) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días.
4.- Suspensión y reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El Estatuto de los Trabajadores en los apartados 1 y 2 del art. 47 regula la tramitación de estos supuestos.
En cuanto a la suspensión de los contratos, después de definir cada una de las causas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, el procedimiento, en síntesis, consiste en comunicar a la autoridad laboral la apertura del procedimiento y la apertura del período de consultas con los representantes de los trabajadores, fijándose plazos para la constitución de la comisión representativa y la duración del período de consultas. Hay una comunicación al SEPE y se solicita informe a la Inspección de Trabajo. Finalmente la empresa adopta una decisión que puede ser recurrida ante la jurisdicción social.
Para la reducción de jornada el trámite a seguir es el mismo, considerando que la reducción de jornada que se autoriza es la disminución temporal entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada.
A diferencia del supuesto de fuerza mayor, del apartado anterior, aquí se exige un periodo de consultas previo y necesario con la representación de los trabajadores, antes de adoptar la decisión de suspensión del contrato o reducción de la jornada.
Como consecuencia del coronavirus, el art. 23 del Real Decreto-ley al fijar las medidas excepcionales para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción exige, en primer lugar, que las mismas estén relacionadas con el coronavirus.
Las especialidades que se incluyen en el citado precepto, son las siguientes:
a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
b) El periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
c) El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días.
Los cambios fundamentales se refieren a los plazos y a la participación de los trabajadores.
5.- Prestación por desempleo.
El trabajador durante la suspensión del contrato percibirá la prestación de desempleo. Y en el caso de reducción de jornada el importe que se abonará será en proporción al tiempo de trabajo.
Sin embargo, atendiendo la situación excepcional del coronavirus el art. 25 del Real Decreto-ley señala que no se va a exigir período de carencia, o sea, que aunque el trabajador carezca de ocupación cotizada podrá percibir la prestación.
Tampoco se considerará consumido el tiempo durante el que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias.
La duración de la prestación por desempleo finalizará cuando termine la suspensión del contrato de trabajo o la reducción temporal de jornada.
Juan Segura Aguiló. Abogado.
https://www.bufetejuansegura.com
Palma de Mallorca, a 18 de marzo de 2020.