¿Qué hace un abogado laboralista?

Durante los años de ejercicio de la profesión como abogado laboralista, uno se da cuenta de que cuestiones que le parecen evidentes, por ya tenerlas integradas en su quehacer cotidiano, no son tan claras para otros que son ajenos a la actividad. Un día precisan la asistencia de un profesional y no saben exactamente cual es la actividad concreta a la que se dedican.

Cómo es lógico, en aquellas profesiones que por ley han visto ampliadas sus funciones, el conocimiento de la ciudadanía es más escaso. El que hoy en día ante un Notario se pueda celebrar un matrimonio o, en determinados supuestos, autorizar una separación o un divorcio de un matrimonio, se desconoce por muchos.

Con la presente entrada se apuntan algunas de las cuestiones que con más frecuencia se dedican los abogados especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, que son conocidos como “abogados laboralistas“.

De forma genérica, en esta especialidad se tratan los conflictos existentes entre trabajadores y empresas, así como también las reclamaciones en materia de Seguridad Social.

Aquí se exponen las características principales de un despido, de una reclamación salarial y de una incapacidad laboral.

Despido disciplinario.

Con el despido la empresa decide extinguir de forma unilateral la relación laboral, lo que deberá comunicarse por escrito. Se trata, por tanto, de una decisión adoptada por la empresa, que tiene efectos inmediatos desde la fecha de efectos que se comunica al trabajador, quien deja de prestar sus servicios para la misma.

Esta decisión puede ser adoptada por distintos motivos.

Se tratará de un despido disciplinario, si se invocan las causas que el Estatuto de los Trabajadores califica de incumplimientos del contrato de trabajo, cuya entidad sea grave y, además, culpable.

Frente a dicha decisión, si el trabajador la consiente y decide no impugnarla en el plazo de 20 días hábiles, la extinción del contrato será definitiva, sin percibir el trabajador indemnización alguna pudiendo percibir la prestación de desempleo si cumple con los requisitos necesarios para ello.

En el caso de que el trabajador esté disconforme, lo más habitual será que contrate los servicios de un abogado laboralista para que le consulte las posibilidades de éxito de su reclamación y en caso afirmativo, asumir la defensa.

En este supuesto, en el plazo ya señalado de 20 días, antes de formular la demanda por despido ante el Juzgado, deberá presentar ante el servicio administrativo de conciliación una solicitud para tratar de llegar a un acuerdo con la empresa. En el caso de que no sea posible, se presentará la demanda ante el Juzgado.

Una característica fundamental de la reclamación por despido consiste en que cuando el trabajador niega los hechos que afirma la carta de despido, es a la empresa a quien corresponde acreditar que los mismos son ciertos.

Muy importante es señalar que en el juicio el debate deberá ceñirse a los hechos que han motivado el despido y que figuran en la carta. No cabe entrar en causas o circunstancias distintas de las que constan por escrito de la comunicación del despido.

Desde el punto de vista del trabajador, que la carga de prueba incumba a la empresa, supone una ventaja en el juicio. Ha habido supuestos en los que se ha dado la razón a trabajador,  solo por no haber podido la empresa presentar pruebas para demostrar lo mantenido en la carta de despido, aun tratándose de hechos ciertos.

En un juicio por despido el trabajador nunca va a obtener una sentencia que le suponga empeorar la situación que tenía antes del juicio. O se va a quedar igual o le van a dar la razón. En cambio, la empresa siempre tiene el riesgo de empeorar su situación si gana el trabajador.

Otras modalidades de despido, que tienen un tratamiento distinto y que no serán aquí desarrolladas, serían los casos de despido objetivo, en el que la extinción del contrato no depende directamente de la voluntad del trabajador sino de causas económicas, organizativas, productivas o tecnológicas, u otros supuestos a causa de inadaptación, absentismo o ineptitud.

Reclamación de salarios.

Un abogado laboralista también puede ser contratado para reclamar salarios que no se han abonado al trabajador por la empresa, o aumentos que debían practicarse según convenio colectivo y no se han satisfecho, entre otros supuestos.

Al igual que en el caso del despido, antes de dirigir la demanda ante el Juzgado de lo Social, deberá formularse una solicitud de conciliación ante el servicio administrativo de conciliación para intentar llegar a un acuerdo.

Los acuerdos obtenidos en el servicio administrativo, tanto en los casos de despido como respecto a reclamaciones de cantidad, tienen la ventaja de que en el caso de no ser cumplidos puede solicitarse su ejecución ante el Juzgado, al constituirse en títulos que llevan aparejado su ejecución sin necesidad de volver a debatir lo que fue acordado en su día ante dicho servicio.

También es importante destacar que el Estatuto de los Trabajadores prevé un interés de demora del 10 % anual para las reclamaciones de naturaleza salarial, reiteradamente aplicado por sentencias del Tribunal Supremo. Hoy en día el extraordinario retraso en señalar los juicios en los Juzgados ha convertido este interés en una partida de cierta importancia, circunstancia que no concurría cuando existía una cierta celeridad en la celebración de los juicios.

Incapacidades laborales.

La disminución de la capacidad de un trabajador para prestar sus servicios puede ser  temporal o permanente.

La incapacidad temporal (IT) es lo que se conoce normalmente como una baja médica, período en el cual el trabajador percibe un subsidio mientras permanece en dicha situación y no presta servicios a la empresa.

Cuando se trata de una incapacidad permanente, se distingue entre el supuesto de la incapacidad permanente total para la profesión habitual (IPT), de la que es permanente absoluta para todo trabajo (IPA).

En el caso de la IPT el trabajador recibe una pensión y puede realizar otra actividad laboral, siempre que no suponga el esfuerzo o limitaciones por las cuales le ha sido reconocida la IPT. Por ejemplo, a quien le ha sido reconocida una incapacidad total para la profesión de albañil, podría realizar otra actividad que requiera menos esfuerzo como portero de una finca u otra ocupación liviana que sea compatible con la disminución de su capacidad laboral que le ha sido reconocida.

Los casos de IPA suponen una carencia de capacidad para realizar cualquier tipo de actividad o que la capacidad residual no pueda llegar a tener una mínima rentabilidad.

Finalmente, también existen los supuestos de Gran Invalidez, en los que se necesitan el auxilio de otra persona o para las necesidades básicas de la vida cotidiana no puede el trabajador valerse por sí mismo.

Conclusión.

Lo expuesto hasta aquí, es un breve ejemplo de algunos de los servicios profesionales que presta un abogado laboralista y que con más frecuencia se ven en los Juzgados de lo Social.

No tiene ninguna finalidad exhaustiva, ni tampoco se ha expuesto con rigor académico alguno, ya que solo tiene el modesto propósito de divulgativo.